人事評価Q&A

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精神的疾患のある職員について人事評価、処遇反映に一定の配慮をしたいが問題はないか?

役務の提供がある状況ならば、人事評価は実施すべきであると考えます。
役務の提供がない場合(あるいは所定の日数に満たない場合)であれば、人事評価の対象外としますが、役務の提供がある限り、組織への貢献が期待されるのですから特別な扱いはしません。

精神性疾患でパフォーマンスが低い状況であっても同様です。

他の職員のパフォーマンスとの間には差が明らかにあると思いますから(本人も差があると感じているはずです)、もし、評価結果や処遇反映を同等なものとして扱ってしまうと、他の職員の納得が得られません。

疾患の症状にもよりますが、職場にとってマイナスの影響を与えていることもあります。このときに疾患が原因だからという理由で配慮した評価(「標準」と評価する等)をすると、他の職員は口には出さなくても潜在する不満はかなり大きなものとなり人間関係に悪影響を与える可能性があります。

また、精神性疾患の状況によっては、将来、分限の可能性もなしとは言えないと思います。
勤務成績等の記録を残しておく必要もあります。

ただし、疾病の療養をしたのち、職場復帰後の一定の期間は人事評価の対象外とする運用は考えられます。これは、職場復帰直後の特定の期間(例えば6か月間等)の行動事実や成果は評価しないといった猶予期間をつくることになります。

特に精神性疾患の場合には、疾患の原因、症状等はさまざまであることから、主治医の考えを聴き、再発の可能性、復帰支援プログラムを協議する中で猶予期間の是非についても判断するといった慎重な対応が必要になることがあるからです。

ただし、これはあくまでも例外的な対応です。

もし仮に、疾病が原因でパフォーマンスが低いため、人事評価をしない、給与にも影響を与えないとするならば、納得性のある適用基準を作成しておくことが必要になるでしょう。基準を作成しないままの運用はおすすめできません。

たとえ病気に起因していたとしても人事評価は公正に行わなければなりません。将来のことも考え、慎重に判断されることを望みます。