人事評価Q&A

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| 「規律性」はどのような行動が対象になるのですか? »

能力評価では、職別に求める能力レベルを基準に評価していますが、職員配置の関係で、主事であっても高度な仕事を担当させることがあります。この場合、仕事が十分できずに不利になるのではないか。

能力評価では、主事、主任、主査等、被評価者の職位に求められる能力・行動(職位別の求める能力レベル)を基準に評価する方法が一般的です。ただし、その場合の「職位に求められる能力」とは、会社、団体等の側が「この職はこんな能力を身に付けてほしい」・・といった能力像を指します。

しかし、所属部門内で担当する業務は様々あり、職員構成も様々でしょうから、実際には、被評価者の職位に求められる能力に合った仕事のみを配分することはできません。レベルの高い仕事も低い仕事もしなければなりません。

また、その際、上司が職員に要求する能力発揮は、職位に応じた能力発揮ではなく、担当する業務が遂行できる能力が要求されると思います。個々の職員の職位にぴたっと合わせた業務配分は出来ないのですから、もし職務担当者として能力が十分でない場合には上司等がサポートすることが必要になります。

このように、職位に要求される能力と、現場において、職員に要求される能力は異なることが多いのです。

では、どのように能力を評価するのか。それは、担当している業務に対する能力発揮の状況を見て、当該職位に求められる能力を満たしているか判断する、ということになります。

したがって、上司(評価者)は、少なくとも当該職位に求められる能力と同等の仕事、できれば加えて、同等以上の能力が要求される仕事も与えるよう配慮する必要があります。当該職位に求められる能力よりも低いレベルの仕事のみを与えていたら、職位相応の能力を発揮する機会がなく、高い評価は得られないからです。