人事評価Q&A

« 職種別に能力評価の基準を作り人事評価を行っている団体がありますが、そうなると担当している仕事によって評価される中身が変わってきますので、全体からみると不公平なようにも思います。どのように考えたらよいでしょうか? |

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| 部下に対して、仕事面の課題や、能力面の課題を指摘し理解させているのですが、思ったとおりに動いてくれません。どのように対応したらよいでしょうか。 »

能力評価では、保有能力と発揮能力のいずれを評価すべきでしょうか?

能力評価では、担当する職務を遂行する能力を評価対象にしますが、これまで身に付けた能力(保有能力)ではなく、評価対象期間中に発揮した能力(発揮能力)を対象にします。

その理由は、人事評価の方法を考えると分かりやすいと思います。

人事評価における評価方法は”業務観察”です。実際に仕事をしている状況を見て、能力が十分にあるかどうかを判定します。人事評価は試験や検査とは異なり、観察して評価します。そのため、表に出さない保有しているだけの能力は評価することが出来ません。たとえ特定の高い能力を持っていたとしても、内に秘めたままであれば、どの程度の能力があるか分かりませんから評価のしようがないのです。

また、人事評価では、実際の行動事実に基づいて評価するというルールがあります。内に秘めているということは、能力を発揮した事実がなかったことになりますから、やはり評価することはできません。能力の高さを判定するなら実際にやらせてみるしかないわけです。もし仮に、業務上必要のないことをさせてでも評価するというなら、それは人事評価ではなく、試験による評価と言えるでしょう。

これらの考え方は態度評価についても言えます。例えば、「チャレンジ精神」があるかどうかは、チャレンジに該当する行動があってはじめて評価されます。

このように、能力評価では保有能力ではなく、実際には発揮能力を評価の対象とします。