人事評価Ｑ＆Ａ

能力評価では、職別に求める能力レベルを基準に評価していますが、職員配置の関係で、主事であっても高度な仕事を担当させることがあります。この場合、仕事が十分できずに不利になるのではないか。

部下は有給休暇を取得する日数が多く、取得のたびに、私（上司）が部下の仕事をカバーしています。人事評価に反映しても良いでしょうか。

給食センターの栄養士を評価する立場ですが、異動したばかりで栄養士の能力評価ができず悩んでいます。どんな工夫が必要でしょうか。

初めて試行するとき、管理職のみを対象にした方が良いでしょうか？

評価制度設計に関しコンサルティングを受けたいのですが、「他団体の事例を用いればよい」と言われてしまいました。コンサルを受けるメリットを教えてください。

人事評価に求められる、納得性、公平性、客観性とは、どういうことを指すのですか？

人事評価には”公私混同の排除”という原則があるそうですが、どういう意味でしょうか?

人事評価制度において、被評価者が心がけるべきことは何でしょうか。

部下に対して、仕事面の課題や、能力面の課題を指摘し理解させているのですが、思ったとおりに動いてくれません。どのように対応したらよいでしょうか。

能力評価では、保有能力と発揮能力のいずれを評価すべきでしょうか？

職種別に能力評価の基準を作り人事評価を行っている団体がありますが、そうなると担当している仕事によって評価される中身が変わってきますので、全体からみると不公平なようにも思います。どのように考えたらよいでしょうか？

いくつかの着眼点を評価すれば、評価項目の5段階が自動的に決定する方式を採用していますが、評価者から「着眼点以外に評価すべきことがあってもこの方式だと反映できない。」という指摘がありました。現在の方式を変更すべきでしょうか？

部下が上司を評価する仕組みを導入するよう指示を受けました。どのようなことに注意すればよいでしょうか？