人事コンサルティング

コンサルティング

1日のアドバイザー派遣から、制度改革の本格的コンサルティングまで、遠慮なくご相談ください。

人事評価制度の導入・定着化

 人事評価制度は、組織構成員のこれまでの行動パターンを大きく変える可能性を持っていますが、その一方で設計を間違えてしまうと大きな副作用をもたらす可能性もあります。そこで私どもでは、何を意図して導入するのか、導入を契機として職員を、職場をどう変えたいのかなど、ご要望を十分確認をさせていただいてから、具体的な設計や見直しの作業に入ることにしています。

またコンサルティングを通じて、人事担当部門の皆さんが私どもの設計と運用のノウハウを吸収できるよう、すべて我々の側で設計や見直し案を作成するのではなく、人事担当部門のスタッフと話し合い、共同作業を行いながら、導入、定着化を進めてまいります。

目標による管理の導入・定着化

 「目標による管理」(目標管理)は本来、職場で主体的に運用する仕組みです。したがって、人事担当部門が導入を進めるときには、職場にとって取り組むメリットが感じられて、しかも運用しやすい仕組みにしておくことが重要になります。詳細なルールを作って強制してしまうと“やらされ感”が生まれ、すぐに形骸化(書類作り)してしまうからです。

 “職場で運用しやすい制度にする”。これは設計をするときの基本なのですが、業績評価制度と結び付けて運用しようとすると、解決しなければならない課題がたくさん出てきます。 “どうもうまくいかない”といった悩みをお持ちであれば、どうぞ我々のノウハウをご活用ください。


→目標設定シートの添削はこちら


360度評価制度の導入・定着化

 360度評価制度は、ときには本人に“気づき”を与える仕組みとして、ときには、“行動変容プログラム”として、またときには、管理職の“適任性評価制度”として活用されています。また、より公正な評価を行うために、上司による人事評価から360度人事評価へ切り換える企業もあります。

 360度評価制度は、評価に参加する人数が多いためにシステム自体は複雑になりますが、評価の方式、評価表、評価点の算定等をシンプルなものとすることによって、評価・運用のしやすい仕組みにすることが大切です。

人材育成基本方針の策定

 地方分権時代においては、自治体が職員の人材ビジョンを持ち、明確な理念のもとに、必要な人材を確保・育成するシステムの構築が重要かつ緊急の課題になっています。

 「人材育成基本方針」の策定は、これまでの画一的で研修中心の傾向が強かった育成システムを見直し、人材育成を重要な人事戦略として位置づけて、総合的な人事施策を展開しようとするものです。

 「人材育成基本方針」を策定するには、望ましい職員像の抽出、育成のシナリオづくり、育成方策の体系化などが必要です。私どもでは、首長の理念、人事担当部門の想いを反映した、「人材育成基本方針」の策定業務を行っております。


人材育成システムの再構築

 人材育成システムは、組織が人を育てる仕組みですから、人材育成の視点から人事諸制度を再構成するとともに、人事担当部門が行う人材マネジメントと、各部門が行う育成マネジメントを連携させ有効に機能するようにしなければなりません。

 人は勝手に育つものではなく、育て上げていく仕組みが必要です。専門的能力のあるプロの公務員を育てるためには、研修や自己啓発に依存したこれまでの仕組みを改め、職場で人が育つ環境づくり、教育研修プログラム、キャリア開発等の育成施策を有機的に関連づけ、一人ひとりの個性を活かす人材育成システムを構築することが大切です。

長期要員計画の策定(シミュレーションの提供)

 自治体には「定員適正化計画」がありますが、これまでは効率的な行政運営を推進するための職員数の抑制計画という側面が強いものでした。しかしこれからは、将来の財政構造、業務量等の予測を踏まえ、計画的に人材を確保する視点から、長期要員計画を作成することが重要です。

 長期要員計画では、職種別、任用形態別に確保すべき要員を明らかにします。これからは正規職員数のみではなく、パート公務員(任期付短時間勤務職員)、臨時的任用職員等を積極的に活用して、全体としての人件費を抑制しつつ、プロの公務員も同時に確保する戦略が求められます。私どもでは、財務面、業務量面から各種シミュレーションを行い、要員枠の決定に必要な分析資料を提供します。

複線型人事制度の構築支援

 複線型人事制度は、これまでの単一の制度ではなく、専門職制度の導入を含めた複数の職群と進路を設定し(昇任コースを複線化し)、それぞれの職群と進路を前提とした人材の採用、配置・異動、昇任・昇格、人事評価、能力開発を運用する制度です。

 複線型人事制度の導入については、職群等のフレームワークの設定、職務調査の実施、専門職制度の導入、昇任昇格システムの見直し、コース転換制度の設計などのうち、特定の領域に限って構築作業のお手伝いをすることも可能です。お客様のニーズやご予算に応じて最も望ましいサポートを提案いたします。

支援の内容

(ケース)
課題 : 人事評価制度の設計・導入
支援の方法 : 訪問コンサルティング
計画的・効果的な支援

 人事評価制度構築のお手伝いは、定期訪問によるコンサルティングを基本とします。担当コンサルタントは、制度の枠組みの検討から、システム設計、第1次試行、結果の分析等、それぞれの段階に応じて、作業の手順、留意すべき事項等に関するアドバイスを行い、本来の目的が達成できるよう効果的・計画的に支援します。

検討資料・事例の提供

 設計段階に応じて、制度構築に関する説明資料を提供し、検討すべき事項や留意点を事前に十分説明します。また、必要に応じて参考文献や事例の紹介、たたき台となる資料を提供し、作業が効率的に進むように支援するとともに、制度構築の過程を通じて、運用者として不可欠な知識、ノウハウが身につくよう指導します。

協議や作業への参画

 一方的な説明のみを行うのではなく、重要な設計作業においては担当コンサルタントが推進事務局(人事担当部門)の作業に立会い、協議に参画し、効率的に設計作業が進むよう支援します。

調査結果の分析と提案

 各種の調査を実施する場合には、調査票の設計や集計に関するアドバイスを行います。また、集計結果の分析、試行後の評価傾向の分析に関しては、担当コンサルタントが直接作業にかかわり、問題点を明らかにして改善の方向を提案します。
※集計作業や報告書作成を希望される場合は契約時にお知らせください。

電話、メール、その他のサポート

 契約期間中は、訪問時のみでなく、必要に応じて電話、メールなどによるサポートを行います。また、職員の一方的見方や誤解によって制度導入が滞ることのないよう、PR戦略、情報提供等に関する適切なアドバイスを行うとともに、ご要望があれば、首長や幹部職員への説明、職員に対する研修等を実施します。