コラム

« 自己の能力開発目標を設定するときの注意点は何か? | コラムTopへ | 新たな事業やシステムのコンセプトを整理する「WCAT」の使い方 »

「私には部下をうまく評価することなどできない」?

自治体を訪問すると、「評価はたいへんだ、私には部下をうまく評価することなどできないよ。」という声を耳にすることが多いのですが、この背景には、部下の育成が本人任せで、上司が育て上げていくプロセス(OJT)が十分に機能していないという現実があるようです。

部下に対して、こうあってほしいんだ、という期待を伝える、不十分な点があれば即座に指摘する。困っていたり迷っていれば支援する、ときには叱る、良い点があればしっかりとほめる。

こういったことを日頃からしていれば、部下の様々なことに気づくはずです。「彼は業務の効率化に向けて工夫する力はあるんだが、住民への説明力やプレゼンテーション能力がまだ十分に身についていない。」など、部下の良い点や不十分な点が見えてきます。見えてくれば評価もできます。

また、期待を伝える、指摘する、支援する、叱る、ほめる等をしておけば、部下も上司の期待しているレベルが分かるし、指摘もされているので、上司の評価に対して納得しやすくなります。

評価に不安を持っている方はもっと部下と接するようにしてください。そして仕事について部下と話し合う時間を意識して創るようにしてください。そして、部下が今考えていること、困っていることなど聴いてください。聴くことで状況が分かります。うまく考えを整理してやることもできます。また、上司が気づいたことがあれば是非伝えてください。

「指導する」と聞くと、これまた「私にはできません」と考えてしまう方がいますが、 「こうしろ、ああしろ」は指導の形のひとつにすぎません。接することで見えてくること、そこを出発点に考えさせ、気づいたことを伝えていく。これもりっぱな「指導」です。

それを積み上げることで仕事について本気で話し合える関係を創る。人材育成の基本は、評価制度をうまく機能させる基本でもあります。